Deltidsdirektivet (97/81) gjennomførte en rammeavtale mellom arbeidslivets parter i EU, og det ble del av norsk EØS-rett i 2005. Det bygger på et grunnprinsipp i EU: Like situasjoner skal behandles likt, men ulike situasjoner skal behandles ulikt. En forskjellsbehandling av like situasjoner kan likevel rettferdiggjøres. Dette forutsetter et legitimt mål, samt at tiltak for å nå målet er egnet og nødvendig.

En tysk domstol forela i 2022 spørsmål for EU-domstolen (C-184/22) om det var ‘mindre gunstig’ for deltidsansatte ikke å få overtidsbetalt for arbeid ut over avtalt deltid, men innenfor full tid – i Norge kalt merarbeid – slik fulltidsansatte får ved overtidsarbeid. Hvis dette var forskjellsbehandling, ville den tyske domstol vite om forskjellsbehandlingen kunne forsvares av objektive grunner, som den nevnte (se nedenfor).

Lik lønn etter EUs traktatrett er at en «tidslønn skal være den samme for like arbeidsoppgaver». Målet om lik lønn for kvinner og menn for samme arbeid går etter EUs traktatrett tilbake til 1957. Rettspraksis etter bestemmelsen er at lik betaling – time for time – utgjør likelønn, uten å skille mellom del- eller heltid.

En deltidsansatt arbeider etter sin avtale med arbeidsgiver færre timer enn en heltidsansatt. Lovregler gir deltidsansatte, blant annet, rett til merarbeidet og til økt stillingsandel. Reelt sett fører disse forskjeller til at det kan spørres om det er forskjellsbehandling, at deltidsansatte ikke får overtidsbetalt før deltidsansatte får det.

EU-dommen

EU-dommen (2024) slo imidlertid fast at ordningen uten overtidsbetaling for deltidsansattes merarbeid er ‘mindre gunstig’. Spørsmålet ble da om forskjellsbehandlingen kunne begrunnes objektivt (i) for å motvirke bruk av mertid? Men arbeidsgiver fikk en mindre finansiell byrde, og dermed et motiv til å velge mertid fremfor overtid. Ut fra denne isolerte betraktning avviste EU-dommen dét.

Samfunnsøkonomiske følger av EU-dommen er ikke berørt. Avhengig av arbeidsmarkedenes karakter, kan kostnadene ut fra driftshensyn bli store ved en allmenn omlegging til overtidsbetalt merarbeid. En slik følge kan ikke være likegyldig for en rettsutvikling.

Når det gjaldt (ii) – å hindre forskjellsbehandling av heltidsansatte – avviste EU-dommen dette som feil: Fulltidsansatte fikk jo også overtidsbetalt etter utført fulltid, og bruk av pro rata-prinsippet var hensiktsmessig. Konklusjonen fører imidlertid til en høyere gjennomsnittlig timebetaling for en deltidsansatt med mertid, sammenlignet med en fulltidsansatt. Dette favoriserer deltidsarbeid fremfor fulltidsarbeid, i strid med et legitimt mål for et arbeidsmarked med fulltid som hovedregel. Hvorfor dette skulle være hensiktsmessig, forblir uklart.

Det EU-rettslige nærhetsprinsipp går ut på at EU bare skal treffe tiltak når målene for tiltak ikke kan nås i tilstrekkelig grad av EU-statene sentralt, regionalt eller lokalt. Prinsippet gjelder for EUs lovgiver, men ikke for den dømmende virksomhet. Det gjenspeiler likevel en grunnleggende tenkning i EU-samarbeidet. En innvending om at prinsippet ikke formelt er del av EØS-avtalen, har begrenset verdi.

Bør ikke bli retningsgivende

Lovregler og tariffavtaler varierer mellom medlemsstater og bransjer. Direktivet selv understreker at gjennomføringen av likebehandling etter rammeavtalen defineres av medlemsstatene og/eller partene i arbeidslivet, under hensyn til EUs regelverk, men også nasjonal lovgivning, tariffavtaler og nasjonal praksis. Dette gir løsninger i arbeidsmarkedet som varierer med behovene.

EU-domstolens avgjørelse vakte oppmerksomhet også i Norge. Arbeidsdepartementet ba en partssammensatt gruppe om å utarbeide en rapport, men partene ble ikke enige. To eksperter har nå fått i oppdrag å skissere mulige regler, som grunnlag for departementets videre arbeid.

EU-dommen bør ikke bli retningsgivende, og det er ikke grunn til å forhaste seg. Man står overfor en omforent, fast praksis i Norge.

Tingretten har i to saker sluttet seg til EU-domstolens konklusjon. Arbeidsgiversiden har anket sakene. Spørsmålet om å forelegge uenigheten om tolkning av direktivet for EFTA-domstolen bør komme opp i den videre behandling. I motsetning til EU-dommen, måtte en slik foreleggelse knyttes til norske forhold. I EFTA-domstolen vil EFTAs overvåkningsorgan og Kommisjonen vanligvis delta, men også medlemsstater kan fremme sine syn. En tolkningsavgjørelse fra EFTA-domstolen, med bredere og dypere vurderinger enn i EU-dommen, kan gi et handlingsrom – både for partene i arbeidslivet og norske myndigheter.