Norske sikkerhetsmyndigheter peker på at stadig flere virksomheter har betydning for nasjonal sikkerhet og må styrke sikkerhetsrutinene. Dette gjelder blant annet i rekruttering, der det i enkelte virksomheter og stillinger kan være nødvendig å avstå fra å ansette personer med sterk tilknytning til høyrisikoland som Russland, Iran og Kina. Personer med slik tilknytning kan utgjøre en sikkerhetsrisiko fordi de i kraft av sin tilknytning er mer sårbare for utnyttelse og rekruttering til innsidevirksomhet av statlige trusselaktører.

For at vurderingen av kandidaters tilknytning til høyrisikoland, og eventuell utelukkelse på dette grunnlaget, skal være lovlig, må den utelukkende bygge på opplysninger som lovlig kan innhentes og vektlegges. Vurderingen kan heller ikke innebære diskriminering i strid med likestillings- og diskrimineringsloven (ldl.). Slike tilknytningsvurderinger kan ofte innebære indirekte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, selv om etnisitet ikke vektlegges direkte. For at dette skal være tillatt, må vilkårene i ldl. § 9 første ledd være oppfylt.

Lite rettspraksis

Ovennevnte bestemmelse er generelt utformet og gir begrenset veiledning for hvordan tilknytningsvurderinger kan gjennomføres på lovlig måte. Innenfor sikkerhetslovens virkeområde finnes det lovfestede prosesser og retningslinjer, men de fleste virksomheter faller helt eller delvis utenfor denne rammen – selv om sikkerhetshensyn fortsatt gjør seg gjeldende. Utenfor sikkerhetslovens virkeområde finnes det lite relevant rettspraksis. Diskrimineringsnemnda har imidlertid behandlet problemstillingen i flere saker, og nemndas praksis er derfor en sentral kilde til veiledning. Vår gjennomgang viser at nemnda gjennomgående anerkjenner at tilknytning til høyrisikoland kan gi grunnlag for å utelukke kandidater fra ansettelse når sikkerhetshensyn tilsier det. Samtidig er vurderingene upresise og i flere tilfeller misvisende. Det er særlig to forhold som er problematiske.

For det første har Diskrimineringsnemnda i flere avgjørelser lagt til grunn at det foreligger direkte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, selv om virksomheten ikke har vektlagt noen etnisitetsmarkører. Nemnda synes å inkludere statsborgerskap, utdanning samt opphold og arbeid i høyrisikoland i etnisitetsbegrepet, til tross for at rettskildene tilsier det motsatte. Forarbeidene presiserer at statsborgerskap verken inngår i begrepet nasjonal opprinnelse eller utgjør et vernet diskrimineringsgrunnlag i seg selv. Heller ikke utdanning, opphold eller arbeid i et land er naturlig å anse som del av en persons etnisitet. En nyere avgjørelse fra november 2025, DIN-2024-223, er et tydelig eksempel. Nemnda konkluderte med at vektlegging av statsborgerskap alene utgjorde direkte forskjellsbehandling, i strid med forarbeidsuttalelser sitert i samme avgjørelse. DIN-2023-68 og DIN-2023-552 er andre eksempler på tilsvarende feilslutninger. I alle disse sakene ville en mer presis vurdering vært å konstatere indirekte forskjellsbehandling, som må vurderes opp mot vilkårene i ldl. § 9 første ledd.

Begrenset veiledning

Konsekvensen av at nemnda feilaktig konkluderer med at det foreligger direkte forskjellsbehandling, er at den påfølgende lovlighetsvurderingen etter ldl. § 9 etter vårt syn blir feil. Dette skyldes at § 9 annet ledd oppstiller et strengt tilleggsvilkår for direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold. Terskelen er høy, og direkte forskjellsbehandling på grunnlag av etnisitet vil neppe være lovlig i saker som gjelder tilknytningsvurderinger.

Likevel har Diskrimineringsnemnda i flere saker konkludert med at direkte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet var lovlig. Dette har nemnda gjort enten ved å utelate vurderingen etter ldl. § 9 annet ledd i sin helhet (DIN-2023-68), eller ved å konstatere at vilkåret er oppfylt uten nærmere begrunnelse (DIN-2023-552). I begge tilfeller er dette etter vårt syn uheldige eksempler på en uriktig praksis.

Nemndas praksis skaper usikkerhet på et felt med stor praktisk og sikkerhetsmessig betydning. Norske virksomheter står igjen med begrenset veiledning for hvordan de kan ivareta sikkerheten og samtidig overholde diskrimineringslovgivningen. Dette svekker virksomhetenes evne til å ivareta egen og nasjonal sikkerhet og øker risikoen for diskriminering i rekrutteringsprosesser. Vi etterlyser derfor mer presis rettsanvendelse fra Diskrimineringsnemnda og tydeligere veiledning fra myndighetene, slik at virksomheter kan ivareta sikkerheten uten å bryte diskrimineringslovgivningen.