Høyesterett kunngjorde sist uke omsider premissene i Linjebygg-dommen, nesten én uke etter at dommen faktisk ble avsagt den 9. mai.
Saken dreier seg om en nedbemanning gjort i oljeserviceselskapet Linjebygg. Selskapet hadde etter oljeprisfallet i 2014 stor overbemanning i én avdeling, og underbemanning i en annen.
Samtidig som selskapet gjennomførte drøftinger og permitteringer i den ene avdelingen, ble det gjennomført en rekke ansettelser i den andre. Først noen uker etter at disse ansettelsene var gjennomført, ble formelle oppsigelser iverksatt i den første avdelingen.
«Virksomheten»
Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven paragraf 15-7 plikt til å vurdere om det finnes «annet passende arbeid» i virksomheten før oppsigelser gjennomføres. Spørsmålet for Høyesterett var om en av de arbeidslederne som fikk oppsigelse, etter dette hadde krav på bli å vurdert opp mot de stillingene som ble besatt i den andre avdelingen.
Lovens ordlyd er:
«Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker.»
Lagmannsretten la til grunn at arbeidsgiver ikke trengte å gå utenfor utvalgskretsen - altså den avdelingen som skulle nedbemannes - da den skulle vurdere «annet passende arbeid». Høyesterett slår fast at dette er gal rettsanvendelse, og at det er «det klare utgangspunktet at arbeidsgiveren må se etter annet passende arbeid i hele sin virksomhet».
Sto ikke fritt
Arbeidsgiver anførte at det ikke var mulig å vurdere arbeidstakeren opp mot de aktuelle stillingene, ettersom de allerede var besatt da oppsigelsen ble besluttet. Dette slår Høyesterett ned på, og peker på at bedriften allerede var fullstendig klar over at det kom til å bli behov for nedbemanninger:
«Bedriften har ikke for Høyesterett påvist noen grunn til at den først etter at oppbemanningen var avsluttet satte i verk nedbemanningen. (...) Om arbeidsgiverens valgte fremgangsmåte aksepteres ville (arbeidstakerens) oppsigelsesvern i realiteten bli betydelig svekket.»
Retten konkluderer etter dette med at oppbemannningen ikke kunne gjøres «som om det var en "helt ordinær utlysningsprosess" hvor bedriften sto fritt til å velge hvem som skulle tilsettes»:
«Lagmannsretten kom som nevnt til at arbeidsgiveren i første omgang kunne nøye seg med å vurdere om det fantes annet passende arbeid innenfor utvalgskretsen, og at denne vurderingen kunne gjøres på oppsigelsestidspunktet, altså da de nye stillingene allerede var besatt. Ut fra mitt syn på rettsspørsmålene, og det konkrete saksforholdet, er dette ikke riktig rettsanvendelse.»
– Kan ikke uthules
Advokat Oddvar Lindbekk, som prosederte saken på vegne av arbeidstakeren, mener denne dommen nå er den grunnleggende dommen om tilbudsplikten for annet passende arbeid.
– Høyesterett slår klart fast det naturlige utgangspunkt om at arbeidsgiver ikke samtidig kan oppbemanne og nedbemanne uavhengig av hverandre. Stillingsvernet kan ikke uthules gjennom frie ansettelser. Høyesterett slår imidlertid fast at det samme også kan gjelde selv der oppbemanning skjer før nedbemanningen er iverksatt. Plikten til å tilby annet passende arbeid gjelder hele virksomheten, og skal ikke kunne omgås ved at arbeidsgiver velger hvilken rekkefølge to prosesser gjennomføres på, sier Lindbekk.
.jpg.jpeg?quality=85)
.JPG.jpeg?quality=85)
