En kommune søkte under henvisning til avtaleloven § 33 å bringe en sykepleiers arbeidsavtale til opphør før tiltredelsen. Dette baserte seg på et brev fra politiet om at sykepleieren var mistenkt for besittelse av overgrepsmateriale. Mistanken viste seg å være grunnløs og sykepleieren var helt ukjent med den. 

Sykepleieren reiste søksmål mot kommunen og ble i Indre og Østre Finnmark tingretts dom av 2. februar tilkjent erstatning etter arbeidsmiljølovens regler. 

I en kommentar til dommen i Rett24 den 18. februar 2026 hevder Elise Dimakos Viste og Jan Fougner at «Tingretten bommer på grensedragningen mellom avtalerettslige og arbeidsrettslige regler.»

Dommen er nå rettskraftig. Som advokat for sykepleieren er tiden derfor inne for å gi et svar.

Formalistisk

Viste og Fougner argumenterer som om det er opplest og vedtatt at arbeidsmiljølovens stillingsvernregler aldri kan få anvendelse der arbeidsavtalen søkes brakt til opphør før arbeidstaker har tiltrådt, selv om både arbeidsmiljøloven og avtaleloven er tause om spørsmålet. 

Hvor har de det fra?

I sitt forsøk på å begrunne standpunktet om at arbeidsmiljøloven ikke kommer til anvendelse tar de et formalistisk utgangspunkt; «Når partene har inngått en arbeidsavtale, men arbeidstakeren aldri starter i jobben, eksisterer det kun et kontraktsforhold – ikke et arbeidsforhold.» Det er ikke argumentasjon, men lek med ord, som om et arbeidsforhold ikke er et kontraktsforhold? De prøver å forankre standpunktet i Rt-2004-76 (Allmennlærerdommen), men uten å fastlegge rekkevidden av dommen som prejudikat. Isteden legger de størst vekt på en sitert uttalelse som ikke hadde betydning for resultatet, og som derfor ikke har prejudikatverdi.

Uten å forholde seg til det som faktisk ble avgjort i Allmennlærerdommen, hevder de at når «Høyesterett slår fast at arbeidsgiver etter tiltredelsen må gå veien om stillingsvernsreglene selv om avtalen er ugyldig, må utgangspunktet være at det er avtaleretten som regulerer kontraktsforholdet forut for arbeidsforholdets begynnelse.» 

Hvorfor er det en nødvendig slutning?  Må det være enten/eller, slik Viste og Fougner hevder så bastant?

Eller er tingretten inne på noe når den legger til grunn at det kan være litt både/og, i den forstand at der arbeidsavtalen ikke er beheftet med avtalerettslige ugyldighetsgrunner, så er det arbeidsmiljølovens stillingsvernregler som angir den rettslige rammen for når arbeidsgiver lovlig kan komme seg ut av arbeidsavtalen?

Praksis

Som tingretten redegjør for er det tre avgjørelser fra Høyesterett som omhandler spørsmål om når stillingsvernreglene kommer til anvendelse, Rt-1988-766 (Gravid arbeidssøker), Rt-2004-76 (Allmennlærer) og HR-2021-605-A (Servitør). Ingen av disse dommene gir forankring for Viste og Fougners standpunkt om at en arbeidsgiver før tiltredelsen vilkårsløst kan bryte en inngått arbeidsavtale, uten å måtte forholde seg til de lovfestede rettsvirkninger av ulovlig opphør i arbeidsmiljøloven kapittel 15. 

Allmennlærerdommen er den avgjørelsen Viste og Fougner skyver foran seg for å begrunne sitt standpunkt. Saken gjaldt et spørsmål om hva som er skjæringstidspunktet for når stillingsvernreglene kommer til anvendelse i en situasjon der arbeidsavtalen er beheftet med ugyldighetsgrunner som blir avdekket etter at arbeidstaker har tiltrådt stillingen. Ettersom arbeidstaker hadde tiltrådt stillingen måtte spørsmål om opphør av arbeidsforholdet avgjøres etter arbeidsmiljølovens regler. Rekkevidden av dommen som prejudikat knytter seg kun til det som ble avgjort. 

Viste og Fougner har sitert førstvoterendes obiter dictum, som de fremhever i sin argumentasjon. Uttalelsen hadde ikke betydning for resultatet. Den er dessuten uklar i kantene og har uansett begrenset vekt. «Slengbemerkningen» er da også kritisert i juridisk teori fordi de vernehensynene som begrunner oppsigelsesvernet, kan gjøre seg gjeldende også før tiltredelsestidspunktet, noe saken for tingretten illustrerer godt.

Gyldig arbeidsavtale

Som prejudikat kan Allmennlærerdommen ikke tas til inntekt for at arbeidsmiljøloven aldri kan få anvendelse i opphørssituasjoner som ligger forut for tiltredelsen. Dommen avgjør heller ikke hvilke regler som får anvendelse ved spørsmål om opphør før tiltredelse der det er inngått arbeidsavtale som ikke er beheftet med ugyldighetsgrunner, slik tilfelle var i saken for tingretten. Professor Stein Evjus kommentar om dommen i Nytt i Privatretten 04-2 gir støtte for en slik lesning av Allmennlærerdommen. Han uttaler han blant annet:

«Dersom arbeidsgiveren ”frigjør” seg før tiltredelse ved å påberope avtalerettslig ugyldighet, vil han efter alminnelige regler bære risikoen for at dette er berettiget. Er det ikke det, vil det være tale om en form for nektelse av å motta noen i sin tjeneste som kan være både erstatningsbetingende og rammes av straffelovens § 410.

Det kan oppstå spørsmål om å bringe et arbeidsforhold til opphør før tiltredelse også der det er inngått en gyldig arbeidsavtale (og ingen ugyldighetsinnsigelser påberopes). Høyesterettsdommen av 21. januar 2004 berører ikke hvilke regler som får anvendelse i slike tilfeller. Det alminnelige utgangspunkt må – fortsatt – være at det da er arbeidsmiljølovens regler som gjelder – for begge parter.»

Sykepleieren var ikke kjent med en mistanke som også viste seg å være grunnløs. Kommunen hadde derfor ikke grunnlag for å gå fra arbeidsavtalen etter avtalelovens ugyldighetsregler. Konsekvensen av dette var at det forelå en gyldig og bindende arbeidsavtale på tidspunktet for avtalt tiltredelse, 20. mai. Når kommunen nektet sykepleieren å tiltre på avtalt tidspunkt kom kommunen i en form for kreditormora med hensyn til tiltredelsen. Er det noen god grunn til at kommunen i en slik situasjon ikke skulle måtte forholde seg til lovens stillingsvern?

Viste og Fougner har så langt ikke kommet opp med noen gode argumenter som overbeviser meg om at tingretten bommer på planken.