Indre og Østre Finnmark har nylig kommet til at prejudikatet i Allmennlærer-dommen og grensedragningen ved tiltredelsestidspunktet bare gjelder der arbeidsavtalen er beheftet med ugyldighetsgrunner. Hvilket regelsett som kommer til anvendelse, kan imidlertid ikke bero på avtalens gyldighet. Arbeidsgiver må i teorien kunne bryte en gyldig avtale, og i så fall holdes erstatningsansvarlig på kontraktsrettslig grunnlag. Arbeidsgivers uriktige terminering forut for arbeidsforholdets begynnelse, er imidlertid ikke en ugyldig avskjed etter arbeidsmiljøloven.
I dommen avsagt den 2. februar, krevde arbeidstakeren erstatning for påstått ulovlig opphør av arbeidsforholdet før tiltredelse. Som følge av opplysninger fra politiet om at arbeidstakeren var mistenkt i en straffesak, valgte kommunen å tilsidesette arbeidsavtalen på avtalerettslig grunnlag, bare syv dager før avtalt tiltredelse. Det viste seg senere at mistanken hadde vært grunnløs og arbeidstakeren fikk fornyet tilbud om stillingen, men tok likevel ut søksmål med påstand om erstatning fastsatt etter rettens skjønn.
Tingrettens vurdering
Tingretten kom til at kommunen ikke hadde rett til å tilsidesette avtalen som ugyldig. Feilen skjer etter vårt syn når retten så skal vurdere forholdet mellom avtalerettslige og arbeidsrettslige regler der en gyldig avtale forsøkes terminert.
For å vurdere konsekvensen av at den tilsidesatte arbeidsavtalen ikke var ugyldig, ser retten hen til prejudikatsrekken fra Høyesterett: Rt. 1988 s. 766, Rt. 2004 s. 76 (Allmennlærer-dommen) og HR-2021-605-A (Servitør-dommen). Tingretten mente at det kun var det følgende som kunne utledes fra Høyesteretts praksis:
«er en arbeidsavtale ugyldig, kan avtalen som utgangspunkt bringes til opphør etter ugyldighetsreglene før tiltredelse, men må bringes til opphør etter stillingsvernsreglene dersom arbeidstakeren allerede har tiltrådt stillingen».
Tingretten hevder at Allmennlærer-dommen ikke løser «spørsmålet om konsekvensene av opphør før tiltredelse dersom arbeidsavtalen ikke er beheftet med ugyldighetsgrunner». At arbeidsgiver tok feil om avtalens gyldighet, endrer ikke hvilket regelsett som kommer til anvendelse og kan ikke medføre at termineringen anses som en avskjed.
Ikke et arbeidsforhold
Når Høyesterett slår fast at arbeidsgiver etter tiltredelsen må gå veien om stillingsvernsreglene selv om avtalen er ugyldig, må utgangspunktet være at det er avtaleretten som regulerer kontraktsforholdet forut for arbeidsforholdets begynnelse. Det er altså tiltredelsestidspunktet som er bakgrunnen for at arbeidsmiljøloven ikke regulerer den uriktige termineringen. Når partene har inngått en arbeidsavtale, men arbeidstakeren aldri starter i jobben, eksisterer det kun et kontraktsforhold – ikke et arbeidsforhold.
I Allmennlærer-dommen la Høyesterett til grunn at arbeidsgiver kunne tilsidesette avtalen utenom arbeidsmiljølovens regler dersom arbeidstakerens manglende kompetanse hadde blitt avdekket tidligere. Førstvoterende sier derimot ikke at det kreves en ugyldighetsgrunn for at avtalerettslige regler skal regulere en tilsidesettelse forut for arbeidsforholdets begynnelse. Når Høyesterett uttaler at det «[i] en slik situasjon [er] de rent avtalerettslige betraktninger som kommer i forgrunnen», er situasjonen det vises til at man befinner seg forut for tiltredelsestidspunktet – ikke at avtalen var ugyldig.
Dette underbygges av at Høyesterett i Servitør-dommen viser til den kontraktsrettslige, og ikke arbeidsrettslige, lojalitetsplikten ved inngåelsen av en arbeidsavtale.
Prejudikatet kan ikke avgrenses til ugyldige avtaler
At arbeidstakeren i dette tilfellet kun krevde erstatning, og ikke naturaloppfyllelse av den gyldige avtalen, kan ikke lede til at arbeidsmiljølovens erstatningsregler regulerer erstatningsutmålingen for kontraktsbruddet. Tingretten vektla at de vernehensyn som begrunner oppsigelsesvernet også gjør seg gjeldende før tiltredelse.
Tingretten har rett i at arbeidstaker gjerne «vil ha samme behov for arbeid og inntekt», men dette må etter vårt syn hensyntas ved erstatningsutmålingen. Også avtale- og erstatningsretten har mekanismer for å ivareta den svake part i kontraktsforholdet. At arbeidstaker er i en «sårbar posisjon», kan ikke endre hvilket regelsett som kommer til anvendelse.
