Bruken av besøksforbud som et straffeprosessuelt tiltak er blitt mer relevant enn noen gang; ikke bare i privat regi, men også i næringslivet. Kanskje er det en kunde som begår ordensforstyrrelser overfor de ansatte i en bedrift, kanskje er det en person som i tide og utide oppsøker kontorlokalene til sin tidligere arbeidsgiver – det kan til og med være en nåværende ansatt som personforfølger en kollega.
I et stadig mer komplekst arbeidsliv, og med et økende fokus på kriminalitetsforebygging, sikkerhetstiltak og å beskytte de ansatte, har behovet for å håndtere eller forebygge trakassering, personforfølgning og andre sikkerhetstrusler blitt en prioritert oppgave for mange bedrifter. Besøksforbud, som en gang ble – og kanskje fortsatt blir – sett på som et tiltak som er mest egnet i private sammenhenger, har altså i økende grad funnet sin plass i næringslivet som et effektivt verktøy for å opprettholde et trygt arbeidsmiljø.
Lav terskel
Det er straffeprosessloven § 222a som hjemler påtalemyndighetens adgang til å ilegge besøksforbud, det vil si et oppholds- og kontaktforbud. Besøksforbudet begrenser bevegelsesfriheten til den det er rettet mot. Dette oppnås ved å forby vedkommende å oppholde seg på bestemte steder, eller ved å forby kontakt med personer det er en risiko for at vedkommende ellers vil utsette for straffbare handlinger eller andre former for krenkelser.
Både personlig kontakt med den forbudet skal beskytte, og kontakt gjennom telefon, tekstmelding, epost eller annen elektronisk meddelelse, brev og tagging i sosiale medier, kan omfattes av forbudet. Videre omfattes kontakt gjennom tredjemenn.
Terskelen for å ilegge besøksforbud er forholdsvis lav: Det er verken krav om at det har funnet sted en straffbar handling, eller at man har inngitt politianmeldelse. Et sentralt aspekt er nettopp at det skal fungere som et beskyttelsestiltak mot fremtidige straffbare handlinger eller andre former for krenkelser. Samtidig har det en bakoverskuende effekt, i form av at det er straffbart å bryte et besøksforbud. Dessuten får den som ilegges et besøksforbud et klart incitament til å stanse den rettsstridige atferden, noe som har en egenverdi i seg selv – en effekt som ikke bør undervurderes.
Interessekonflikter
Ved avgjørelsen av om det bør fremmes en begjæring om besøksforbud, er det hensiktsmessig at arbeidsgiver engasjere eksterne rådgivere spesialisert på strafferett. Bevisbildet kan være komplekst og samarbeidet med politiet tid- og ressurskrevende. Særlig i saker der besøksforbudet både vil ramme og beskytte nåværende ansatte, anbefales det å engasjere eksterne rådgivere. Ikke sjeldent ser vi at denne typen saker medfører en stor personlig belastning for de ansatte.
Det kan være ulike grunner til at ansatte ikke nødvendigvis ønsker å betro seg til arbeidsgiver i slike situasjoner, men som eksterne rådgivere lettere kan håndtere. Resultatet blir en bedre opplyst sak for politiet, og forhåpentligvis et lavere konfliktnivå og færre uoverensstemmelser mellom de involverte partene.
Samtidig har det en klar fordel at eksterne rådgivere så tidlig som mulig kan bistå med å navigere eventuelle interessekonflikter som oppstår, spesielt hvis det blir nødvendig med en etterfølgende oppsigelsessak.
Fornærmede
Fra et strafferettslig ståsted er fordelene med besøksforbud i næringslivet mange, og det kan bidra til å skape et tryggere arbeidsmiljø. Samtidig kan en del andre hensyn gjøre seg gjeldende, eksempelvis hensynet til den fornærmede. Det er ikke gitt at alle hensyn alltid trekker i samme retning. Derfor er det viktig at beslutningen om å fremme en begjæring om besøksforbud, tas etter grundige overveielser.
Realiteten er at et besøksforbud ikke nødvendigvis løser det underliggende problemet – det er først og fremst ment å beskytte og forebygge.
