Oppsigelsessaker kan være krevende for arbeidsgivere, både økonomisk og administrativt. For små og mellomstore bedrifter kan utfordringene bli særlig store, men også større virksomheter påvirkes av kostnadene og risikoen knyttet til dagens system. Økonomisk kan det være en betydelig belastning å måtte lønne en ansatt gjennom en langvarig oppsigelsesprosess, spesielt hvis grunnen til oppsigelsen er økonomiske vansker. Administrativt kan håndteringen av oppsigelsessaker være tidkrevende og ressurskrevende, særlig for bedrifter uten egen juridisk avdeling, eller interne HR-ressurser. Fokus på virksomhetens drift og løsning av kjerneoppgaver kan dermed bli mindre i denne perioden. I tillegg kan den fysiske tilstedeværelsen av en misfornøyd oppsagt ansatt som fortsetter å arbeide, potensielt føre til lavere produksjon, interne konflikter og et dårlig arbeidsmiljø.

Formålet med en oppsigelsestid er å skulle ivareta både arbeidstakers og arbeidsgivers behov for forutsigbarhet og økonomisk trygghet. Lovgiver har fastsatt en minimumsgrense på én måneds oppsigelsestid i arbeidsmiljøloven, selv om det mange steder opereres med en lengre avtalt oppsigelsestid. Dette kan typisk være to eller tre måneder for vanlige ansatte, mens ledere kan ha opptil seks måneders oppsigelsestid. I praksis ser vi en økende forventning fra arbeidstakersiden om at oppsigelsestiden alene ikke er tilstrekkelig, og at det forventes en ytterligere kompensasjon, særlig i nedbemanningssaker Det kan virke som om retten til å stå i stilling og muligheten til å reise søksmål i henhold til arbeidsmiljøloven i noen tilfeller blir brukt som strategisk virkemidler for å oppnå dette, også i de tilfeller der arbeidsgiver har gode og dokumenterte grunner til å gå til oppsigelse. Etter vår vurdering er det derfor behov for å se på om dagens tvisteløsningsmekanismer fungerer hensiktsmessig.

Utfordringer med dagens system

En oppsagt arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen etter at oppsigelsestiden er utløpt så lenge forhandlinger pågår, og hvis det blir reist søksmål innen fristene i arbeidsmiljøloven. Dette gjelder med mindre retten mener det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under sakens behandling i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-11.

Om partene ikke blir enige i forhandlingene, er virksomheter med dette eksponert for en løpende lønnskostnader godt utover oppsigelsestiden,

For å unngå utfordringene og risikoen ved en rettslig prosess, blir derfor oppsigelsessaker erfaringsmessig ofte løst gjennom sluttavtaler. I disse avtalene betaler arbeidsgiver gjerne et beløp utover det arbeidstakeren i utgangspunktet har krav på etter loven eller arbeidsavtalen. Ofte inngås slike avtaler før søksmål tas ut.

Av saker som faktisk kommer inn for tingretten, viser tall fra NOU 2020:11 at kun en femtedel av arbeidsrettssakene som kommer inn til tingretten, ender med dom i tingretten, mens ca. tre fjerdedeler løses gjennom forlik. Selv om tallene viser oversikt over alle saker som er innkommet med henvisning til arbeidsmiljøloven, gjelder største deler av sakene oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Tallene viser at forhandlinger/rettsmekling er velegnet i slike saker.

For å illustrere ytterligere, vises det til at det kom inn 279 arbeidsrettstvister til Oslo tingrett i 2023. Dette er en økning på 40 % fra året før. Det ble imidlertid kun avsagt dom i 31 saker.

Dette indikerer en sterk preferanse for å finne minnelige løsninger. Selv om en minnelig løsning ofte er å foretrekke for begge parter, kan en slik løsning likevel representere en betydelig økonomisk belastning, spesielt for virksomheter med allerede presset økonomi. Mange virksomheter velger likevel å inngå sluttavtaler, for å unngå krav om å stå i stilling, og for å unngå den økonomiske eksponeringen ved en rettslig prosess.

Flere faktorer bidrar etter vår oppfatning til denne praksisen. For det første har arbeidstakeren (som nevnt over) rett til å stå i stillingen dersom det tas ut søksmål. Selv om arbeidsgiver etter loven har anledning til å be om rettens kjennelse for fratreden vil det ofte være en risiko og kostnader forbundet med å kreve at arbeidstakeren likevel skal fratre. Prosessen involverer en skjønnsmessig vurdering, og utfallet av hva domstolen kommer kan være usikkert, og domstolene er gjennomgående tilbakeholdne med å idømme fratreden i saker hvor oppsigelsen er knyttet til virksomhetens forhold, typisk i nedbemanninger. Selv om arbeidstaker må fratre frem til dom blir avsagt, kan lønnstapet i perioden likevel fremsettes som et erstatningskrav. Videre kan det ta lang tid før selve oppsigelsessaken blir behandlet i domstolsapparatet, typisk 3-6 måneder. I tillegg kommer kostnadene til advokat på begge sider. Her er ofte arbeidstaker representert av en fagforening, hvilket gjør at de ikke har noen risiko for egne sakskostnader, i motsetning til virksomheten. Også i tilfeller hvor virksomheten vinner frem etter en domstolsbehandling, vil det kunne være en risiko for at virksomheten må dekke sine egne advokatkostnader ut fra en avveining av styrkeforholdet mellom partene, hvor vi ser en tendens til at arbeidstaker blir ansett som den svake parten og at retten dermed finner det urimelig at vedkommende skal sitte igjen med en stor regning i tillegg til å ha mistet jobben.

Dette illustrerer de komplekse avveiningene arbeidsgivere må gjøre i forbindelse med oppsigelsessaker, og vi mener at det er et behov for en evaluering av tvistemekanismen i oppsigelsessaker, særlig for de tilfeller der en oppsigelse skyldes virksomhetens forhold grunnet en presset økonomi.

Alternative ordninger

Vi mener særlig at effektene av dagens lovverk, hvor arbeidstakere som et utgangspunkt har rett til å forbli i sin stilling, bør vurderes. Dette gjelder spesielt i situasjoner hvor oppsigelser er nødvendige på grunn av økonomiske utfordringer og nedskalering. Det kan være nyttig å utforske tilnærminger som kan balansere prosessen, slik at det ikke oppstår et uønsket press på arbeidsgivere til å tilby sluttpakker, når oppsigelsesprosessen er grundig og godt begrunnet.

For å effektivisere prosesser og redusere virksomheters kostnader knyttet til nedbemanninger bør det etter vår oppfatning også vurderes å etablere alternative løsninger til tradisjonell domstolsbehandling for saker som omhandler retten til å stå i stilling. Det kan være nyttig å utforske andre metoder, som kan tilby mer effektive og mindre ressurskrevende løsninger for både arbeidstakere og arbeidsgivere. For eksempel kunne etableringen av et spesialisert tvisteløsningsorgan, som en arbeidstvistnemnd, bidra til å behandle krav om å stå i stilling raskere og mer kostnadseffektivt enn gjennom tradisjonelle domstolsbehandling. Alternativt kunne man tenkt seg at tvisteløsningsnemdas kompetanse utvides, jf. arbeidsmiljøloven § 17-2.