Til tross for 32 års ansiennitet, ble den 54 år gamle kvinnen til overs da Telenor i 2016 skulle omorganisere og nedbemanne på trondheimskontoret. Nå har Høyesterett slått fast at oppsigelsen var ugyldig, og at måten nedbemanningen ble gjort på innebar en vesentlig svekkelse av ansiennitetsprinsippet.
– Dette er en veldig viktig dom, som blir normgivende for andre arbeidsgivere som skal igangsette nedbemanningsprosesser, sier kvinnens prosessfullmektig, Karl Inge Rotmo fra LO.
– Eneste i sin stilling
Spørsmålet for Høyesterett gjaldt Telenors metode for å begrense utvelgelseskretsen ved nedbemanningen.
Samlet var det 154 medarbeidere ved Telenor Norges kontor i Trondheim, men i tråd med selskapets praksis ble utvelgelsen av overtallige arbeidstakere begrenset til én divisjon. Dette innebar at man sto igjen med 11 ansatte, hvorav kvinnen var den eneste innenfor sin stillingskategori. Hun hadde 32 års ansiennitet, men siden hun var alene om å ha en slik stilling, fikk ansienniteten ingen reell betydning.
Høyesterett skriver:
«Denne utvelgelseskretsen besto av et lite antall personer – til sammen 11 – hvorav ni var selgere. Innenfor As stillingskategori – kontrakt og salgsstøtte – var det ingen andre medarbeidere. Anvendelsen av Telenor Norges generelle utvelgelseskriterier fikk altså det utslaget at det ikke var noen arbeidstakere i sammenlignbare stillinger som A kunne vurderes mot.»
Høyesterett viser videre til at Telenor Norge er bundet av hovedavtalen § 8-2, og at ansiennitetsprinsippet dermed får en annen betydning enn etter arbeidsmiljøloven § 15-7 om usaklig oppsigelse. For å sikre at ansiennitet blir et utvelgelseskriterium, må saklighetsvurderingen også omfatte hvilke og hvor mange arbeidstakere som inngår i utvelgelseskretsen. En utvelgelseskrets kan være usaklig begrunnet dersom ansiennitetsprinsippet helt mister sin betydning eller blir vesentlig svekket, slik tilfellet var i denne saken.
– Saklig, men ikke gyldig
Høyesterett mener at Telenor, som følge av sin størrelse og virksomhet, hadde saklig grunn til å fravike utgangspunktet om at hele virksomheten er utvelgelseskrets, men skriver at antallet arbeidstakere og sammensetningen av stillingene som inngikk i kretsen, svekket ansiennitetsprinsippet «vesentlig».
Jeg er etter dette kommet til at begrensningen av utvelgelseskretsen ikke oppfyller saklighetskravet i Hovedavtalen § 8-2. Det følger av Gresvig-dommen avsnitt 36 at «med mindre det uten videre var klart at utfallet av en slik bredere vurdering måtte ha blitt at A likevel ble oppsagt, må den manglende vurdering i seg selv være tilstrekkelig til at oppsigelsen måtte anses ugyldig». I vår sak er det klart at den manglende vurderingen er tilstrekkelig til at oppsigelsen kjennes ugyldig.»
Advokat Rotmo fra LO sier man nå må vurdere oppsigelsesprosessen forskjellig avhengig av om den kun reguleres av saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7, eller om den i tillegg er knyttet til en tariffavtale med et regulert ansiennitetsprinsipp.
– Høyesterett viderefører her det de sa i Skanska-dommen i våres, sier han, om at ansiennitet vil være utgangspunktet for vurderingen av hvem som skal sies opp.
Velger å se det positive
Telenor Norges prosessfullmektig advokat Sten Foyn i Haavind velger å se positivt på dommen.
– Jeg er fornøyd med at Høyesterett fastslår at Telenor Norge har saklig grunnlag for å fravike utgangspunktet om at hele virksomheten er utvelgelseskrets ved en nedbemanning. Høyesterett gir uttrykk for at divisjon og geografisk beliggenhet i utgangspunktet fremstår som naturlige og saklige avgrensningskriterier. I denne saken fikk Telenor Norge likevel ikke medhold i at en konkret utvelgelseskrets på 11 personer var saklig. Vi er uansett tilfreds med at Høyesterett viderefører rettstilstanden slik at større virksomheter fortsatt kan begrense utvelgelseskretser ved nedbemanningsprosesser, for eksempel til divisjon og geografi, sier Foyn.
NHOs Advokat Margrethe Meder er ikke overraskende enig med Foyn. Hun var prosessfullmektig for Telenor Norges partshjelper Abelia (NHOs foreningen for kunnskaps- og teknologibedrifter), som altså tapte saken. Hun mener det er gledelige nyheter i dommen.
– El og ITs unyanserte syn om at hele Telenor Norge er krets er og har hele veien vært forfeilet, sier Meder, og mener det er helt avgjørende for større virksomheter at de kan følge sine alminnelige driftsmessige skillelinjer også i nedbemanningsprosesser.
- Innebærer Telenor-dommen at det blir mer byrdefullt å gjennomføre nedbemanning for arbeidsgivere med tariffavtale, enn for de uten?
– Jeg kan ikke se at dommen endrer dette hovedbildet. Vårt hovedinntrykk er at de fleste bedrifter og tillitsvalgte har god dialog og finner lokalt balanserte løsninger i nedbemanningssituasjoner. Dette gjelder både der det er, og ikke er, tariffavtale, sier Meder.
