Artikkelforfatteren har tidligere skrevet en masteravhandling om klassifiseringen av tjenestereiser utenfor alminnelig arbeidstid.

Forrige uke avviste Høyesteretts ankeutvalg å behandle «Coca-Cola saken», som har versert i det norske rettssapparatet siden høsten 2018. Lagmannsrettens dom, som slo fast at nødvendig reisevirksomhet i tilknytning til arbeidet er å anse som arbeidstid, blir dermed stående.

Saken føyer seg inn i rekken av avgjørelser som konstaterer at reisetid skal klassifiseres som arbeidstid. I korte trekk handlet saken om mobilt ansatte serviceteknikere i Coca-Cola som benyttet seg av tjenestebil til/fra ulike oppdrag i løpet av arbeidsdagen. Perioden fra 07.30 til 08.00 og fra 16.00-16.30 skulle etter instruksen være deres arbeidsfrie periode, og i dette tidsrommet var ikke arbeidstakerne pålagt å være tilgjengelig for arbeidsgiver via telefon eller annet teknisk medium.

Saken kom for retten da serviceteknikerne mente at de ikke fritt eller uavbrutt kunne beskjeftige seg med egne interesser på de pålagte reisene til/fra første og siste kunde i de aktuelle tidsrommene. 

Kvalitative krav

En enstemmig lagmannsrett konkluderte med at den aktuelle reisetiden var å anse som arbeidstid etter vernebestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-1. Lagmannsretten la avgjørende vekt på at serviceteknikerne, som en følge av Coca-Colas bilreglement hadde 

«sterke begrensninger på sin personlige frihet under reisen fra hjemmet og til første kunde og fra siste kunde til hjemmet». 

Dette fordi den nødvendige reisetiden ikke kunne forkortes, da tjenestebilen ikke kunne benyttes til private formål. Slik sett var arbeidstakerne eksempelvis forhindret fra å levere/hente barn i barnehagen, besøke en venn, handle i matbutikken mv. på reisen til/fra første og siste kunde. At arbeidstakerne under den nødvendige reisetiden ikke var pålagt å være tilgjengelig på mobiltelefon eller annet teknisk medium, ble i denne forbindelse ansett for å være av underordnet betydning. Det var derfor lagmannsrettens syn at serviceteknikerne ikke fritt og uavbrutt kunne beskjeftige seg med egne interesser på de pålagte reisene, slik at hvileperiodene kunne anses være «effektive». 

Lagmannsrettens dom stadfester at det sentrale vurderingstemaet er om arbeidstakeren blir pålagt begrensninger på sin personlige handlefrihet som reduserer muligheten for fri livsutfoldelse. Hvis så er tilfellet, kan ikke vedkommende «fritt og uavbrutt forlate arbeidsmiljøet og beskjeftige seg med egne interesser». 

Tilgjengelighet

Videre kan dommen tas til inntekt for at tilgjengelighet, i den forstand at arbeidstakeren typisk kan nås via telefon eller annet teknisk medium på reisen, ikke er et absolutt krav for at arbeidstakeren skal kunne sies å stå til disposisjon. En slik tilnærming har rettskildemessig forankring i EU-domstolens avgjørelse i Tyco, og må anses som gjeldende rett. At arbeidstakeren er på det sted arbeidsgiveren har angitt for å utføre pliktige oppgaver er derfor tilstrekkelig. 

En brannfakkel 

Selv om lagmannsretten under tvil kom til at den omstridte reisetiden til serviceteknikerne ikke ga rett på lønn og/eller annen kompensasjon, ble også dette spørsmålet avvist av Høyesteretts ankeutvalg. Lagmannsrettens dom blir derfor stående i sin helhet.
Begrunnelsen for at serviceteknikerne ikke vant fram med sitt krav om etterbetaling i lagmannsretten, var at godtgjørelse for reisetiden ikke hadde rettslig grunnlag i verken tariffavtale, individuell arbeidsavtale eller annen omforent avtale/praksis mellom partene. Lagmannsretten understreket derfor det som allerede er ansett for å være gjeldende rett på området: At klassifiseringen av reisetid og godtgjørelse er to separate spørsmål, som ikke nødvendigvis må sees i sammenheng. Prinsippet om ytelse mot ytelse, som en arbeidsavtale bygger på, trekker imidlertid i retning av at det skal gis kompensasjon for all arbeidstid. I tillegg vil manglende kompensasjon for reisetid i mange tilfeller være urimelig overfor arbeidstakerne. Disse betraktningene var lagmannsretten inne på, og gjorde at de var i tvil. Kompensasjonsspørsmålet ble til syvende og sist ansett som et interessespørsmål som i fremtiden må løses gjennom avtaleforhandlinger. 

Etter mitt syn bør det utvises stor forsiktighet med å tolke Coca-Cola saken dithen at en arbeidsgiver kan avtale seg bort fra kompensasjon for arbeidsrelaterte reiser. Arbeidsgivere bør derfor sørge for at kompensasjon for reisetid er regulert, typisk gjennom tariffavtale eller individuell arbeidsavtale. På denne måten vil man unngå fremtidige tvister.