Riktige ansettelser er en viktig suksessfaktor for alle virksomheter. Mange arbeidsgivere bruker derfor betydelige ressurser på å gjennomføre grundige ansettelsesprosesser. Likevel er det vanskelig å vite om en kandidat vil fungere i en fremtidig stilling. Siden terskelen for å si opp ansatte er høy, er konsekvensen at arbeidsgivere ofte kvier seg for å ansette personer fast. Mange benytter seg i stedet av tilkallingsvikarer, midlertidig ansatte eller innleie fra bemanningsforetak – stikk i strid med hovedregelen om fast ansettelse i arbeidsmiljøloven § 14-9 (1).
For å stimulere til flest mulig faste ansettelser samt redusere sjansen for feilansettelser, har lovgiver åpnet for at det kan avtales inntil seks måneders prøvetid ved nyansettelser, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6 (3). Poenget er å etablere en begrenset periode hvor arbeidsgiveren skal kunne bedømme om den nyansatte egner seg for stillingen.
Det er samfunnsmessig fornuftig at prøvetidsordningen er mest mulig reell, noe som understrekes i forarbeidene til arbeidsmiljøloven. Her uttales det at det er «svært viktig at prøvetidsreglene utformes slik at arbeidsgiver tør å ta sjansen på å tilsette en arbeidstaker som det er noe usikkert om kan utføre arbeidet tilfredsstillende». I tillegg vil en reell prøvetid kunne «redusere misbruket av midlertidig stillinger og kunne gi unge arbeidstakere en lettere inngang på arbeidsmarkedet» jf. Ot.prp. nr.50 (1993-1994) s.163.
Grep fra lovgiver
Lovgiver har tatt en rekke grep for å sikre en effektiv prøvetid.
Til forskjell fra vilkåret om saklig grunn for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7, vil en oppsigelse i prøvetiden kunne begrunnes med arbeidstakerens manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet etter arbeidsmiljøloven § 15-6 (1). Terskelen for å si opp ansatte i prøveperioden er dermed «ikke helt ubetydelig» lavere enn ellers, jf. Rt. 2003 s. 1071.
I samme dom slår Høyesterett fast at domstolene skal være «svært tilbakeholdne med å overprøve arbeidsgiverens skjønnsmessige vurdering av hvorledes arbeidstageren fungerer i stillingen, så lenge det faktum oppsigelsen bygger på må være bevist og relevant». Domstolenes prøvingsintensitet er altså lavere i prøvetiden enn ellers, selv om bevisbyrden fortsatt ligger hos arbeidsgiver.
Arbeidstakere som sies opp i prøvetiden har heller ikke rett til å fortsette i stillingen under sakens behandling for domstolene, jf. arbeidsmiljøloven § 15-11 (3). Oppsigelsesfristen er også kortere enn ellers, jf. aml § 15-3 (7).
Brukes ikke slik den er ment
Rettslig sett er prøvetiden altså reell. I praksis synes imidlertid ikke norske arbeidsgivere å utnytte ordningen slik den er ment. Spørsmålet er hvorfor det er slik.
Én forklaring kan være at arbeidsgivere som ønsker å si opp prøvetidsansatte, ofte er usikre på om de klarer å sannsynliggjøre at de har gitt arbeidstakeren den opplæring og veiledning som kreves, herunder tilbakemelding på eventuelle feil. For at en oppsigelse i prøvetiden skal være rettmessig, må arbeidstakeren ha fått en reell mulighet til å korrigere sin utførelse av arbeidet. Poenget illustreres i en mye omtalt dom avsagt 20. juni i år (LB-2018-13157), hvor lagmannsretten under tvil kom til at det var rettmessig å si opp to selgere på grunn av manglende resultater og innsats, selv om det bare var gått seks uker av selgernes prøvetid.
En annen mulig forklaring er at det i praksis kan være vanskelig for arbeidsgiver å kartlegge om en prøvetidsansatt er kompetent i jobben innen maksfristen på seks måneder. Mange stillinger i dagens arbeidsmarked har lang opplæringstid, typisk på grunn av komplekse tekniske, markedsmessige eller organisasjonsmessige forhold. I slike situasjoner kan det rett og slett være umulig å fastslå om en nyansatt behersker stillingen før utløpet av prøvetidsperioden, selv om denne er på seks måneder.
En tredje forklaring kan være at saksbehandlingsreglene ved oppsigelse, som også får anvendelse på oppsigelser i prøvetiden, stiller så strenge krav til form, drøftelser og tilhørende dokumentasjon at oppsigelsesprosessen i realiteten blir den samme i og utenfor prøvetiden. Dette skaper enda større krav til arbeidsgivere som er under tidspress på grunn av den begrensede prøvetidsperioden.
Bør vurdere endringer
Regjeringen har nylig nedsatt et partssammensatt utvalg ledet av advokat Jan Fougner, som skal vurdere rammeverket for tilknytning og virksomhetsorganisering i arbeidslivet. Ifølge mandatet kan utvalget også «fremme forslag til regelendringer eller andre tiltak som det finner hensiktsmessig».
For å realisere lovgivers ambisjon om en reell prøvetid bør utvalget etter vår oppfatning vurdere endringer i lovverket. For eksempel om partene skal kunne avtale mer enn seks måneders prøvetid eller om saksbehandlingsreglene for denne typen saker må forenkles.
Utvalget bør samtidig vurdere en lovregulering av skjult lydopptak i arbeidsforhold, slik vi har tatt til orde for i et tidligere innlegg her på Rett24.no.
