Spørsmålet om arbeidstakers reise til annet enn fast oppmøtested er å anse som arbeidstid, har fått mye oppmerksomhet i norsk arbeidsrettslig diskusjon i de siste årene. I etterkant av Høyesteretts dom av 4. juni 2018 (Thue-dommen) kunne en lese mange unyanserte og tabloide overskrifter som lød «Reisetid er arbeidstid». I en artikkel publisert på Rett24 1. april 2020, etter at Høyesterett avviste anken over Eidsivating lagmannsrett dom av 30. oktober 2019 (Coca-Cola-dommen), trekker advokatfullmektig i PwC, Jørgen N. Hustad, samme slutning og konklusjon: «Reisetid er arbeidstid».
Konklusjonen om at reisetid er arbeidstid er for det første ikke riktig, rettslig sett. For det andre er den egnet til å skape uriktige forventninger hos arbeidstakere som ikke nødvendigvis setter seg grundig inn i alle detaljer i dommenes premisser – og tilsvarende for arbeidsgivere som skal håndtere konkrete spørsmål som gjelder deres ansattes arbeidshverdag.
Coca-Cola-dommen
Rettskildesituasjonen knyttet til spørsmålet om hvorvidt reise til annet enn fast oppmøtested er å anse som arbeidstid, er nå slik at man har én dom fra Høyesterett, samt én dom fra Eidsivating lagmannsrett som ble anket, men som Høyesteretts ankeutvalg ikke tillot fremmet. Lagmannsrettsdommen er dermed rettskraftig. Spørsmålet om reisetid skal anses som arbeidstid må dermed vurderes basert på de premisser som Høyesterett legger til grunn i Thue-dommen. Coca-Cola-dommen, som bygger på Høyesteretts føringer, gir videre veiledning for konkrete vurderinger i sammenlignbare saksforhold.
Begge dommene gjaldt spørsmål knyttet til arbeidstakeres reiser til annet enn fast oppmøtested, utenom avtalt arbeidstid, for utførelse av arbeid i henhold til arbeidsavtalene. Politimannen i Thue-dommen kjørte polititjenestebil med utstyr, blant annet våpen, ammunisjon og sambandsutstyr. Serviceteknikerne kjørte også tjenestebil med verktøy og annet utstyr, og var pålagt restriksjoner av arbeidsgiver hva gjaldt å benytte tjenestebilen til å utføre private gjøremål som handling eller levering i barnehage. Begge dommene har således et underliggende saksforhold hvor de konkrete omstendighetene for arbeidstakerne inneholder elementer som gjør at de skiller seg fra en rekke andre arbeidsforhold.
Vurderingen
Ved Thue-dommen beveget Høyesterett seg bort fra den tradisjonelle forståelsen av reisetid i norsk arbeidsrett, og konstaterte at det må foretas en konkret og helhetlig vurdering av den enkelte reise. Utgangspunktet for vurderingen er tolkningen av begrepet «arbeidstid» i arbeidsmiljøloven § 10-1 og i EUs arbeidstidsdirektiv. Hvorvidt reisetid er arbeidstid skal, som anvist av EFTA-domstolen og Høyesterett, vurderes ut fra følgende kriterier:
- arbeidstakeren må utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter innenfor rammen av sitt arbeidsforhold
- arbeidstakeren i løpet av tiden må stå til arbeidsgivers disposisjon
- arbeidstakeren må arbeide
Sentralt i vurderingen står spørsmålet om i hvilken grad arbeidstakerne er underlagt arbeidsgivers instruksjonsmyndighet under reisen, og i hvilken grad arbeidstakerne er underlagt begrensninger i sin personlige frihet under reisen.
Det må likevel fortsatt være klart at dommen ikke gir grunnlag for å endre enkelte grunnleggende oppfatninger om reisetid. Prinsippene fra Høyesteretts dom i Rt-2001-418 (Kårstø-dommen) står fast, og reise til og fra fast oppmøtested vil fortsatt som den klare hovedregel ikke være arbeidstid. Hvorvidt reise til annet oppmøtested pålagt av arbeidsgiver skal utgjøre arbeidstid kan ikke løses ut fra kategorisering av ulike typetilfeller, men må vurderes konkret basert på de nevnte kriteriene.
Hva med flyreiser?
Et spørsmål vi ofte får fra arbeidsgivere er eksempelvis hva som nå er situasjonen for ansatte som reiser på lengre tjenestereiser med fly. Dersom de ansatte reiser i helgen for å kunne møte på arbeid mandag morgen i Asia eller USA, vil reisetiden da være arbeidstid?
Denne problemstillingen lar seg i en del tilfeller løse ved at ansatte som reiser mye ofte har en særlig uavhengig stilling, og dermed ikke er underlagt begrensningene i arbeidsmiljølovens kapittel 10. Prinsipielt sett vil imidlertid vurderingen være den samme; i hvilken grad er den ansatte underlagt arbeidsgivers instruksjonsmyndighet og begrensninger på handlefriheten under reisen?
Dette må som påpekt ovenfor vurderes konkret. Generelt kan det likevel understrekes at selv om arbeidstaker vil være underlagt generelle regler og forventninger fra arbeidsgiver knyttet til representativ oppførsel mv. når man reiser på vegne av arbeidsgiver, vil den ansatte likevel ofte ha tilstrekkelig frihet til at reisen ikke kan anses som arbeidstid. Arbeidstaker vil for eksempel normalt kunne påvirke hvilken flyvning som velges, og for eksempel om det legges inn en ekstra dag til fritidsformål på reisestedet. Selv om man naturlig nok er pålagt en rekke begrensninger på en lengre flyreise vil arbeidstaker fritt kunne lese, se filmer, sove osv., og dermed beskjeftige seg med egne interesser. Så lenge arbeidstaker da ikke faktisk utfører møteforberedelser eller annet arbeid på reisen, vil reisetiden ikke være arbeidstid.
Eksempelet er bare ett av mange på at det fremdeles ikke kan oppstilles noen generell regel om at reisetid er å anse som arbeidstid i norsk arbeidsrett. Alle parter i arbeidslivet er tjent med at grensen trekkes på riktig måte. Da er unyanserte slutninger fra konkrete rettsavgjørelser et lite egnet virkemiddel.
