Høyesterett avsa torsdag 28. februar 2019 dom i Skanska-saken, som gjaldt gyldigheten av oppsigelser foretatt i forbindelse med nedbemanning der ansiennitetsprinsippet hadde blitt fraveket.

Les Rett24s gjennomgang av dommen her

Hovedspørsmålet i saken var hvilken vekt arbeidsgiver må legge på ansiennitet ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som var overtallige.

Høyesterett konkluderer i dommen med at det er saklig å fravike ansiennitet ved utvelgelse av overtallige ansatte, uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. I dommen konstaterer Høyesterett at det kan gi «misvisende assosiasjoner å karakterisere ansiennitetsprinsippet som en «hovedregel».

Av premissene i Høyesteretts dom går det også frem at det ikke kan utledes en generelt formulert terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse, slik lagmannsretten gjorde.

Dommen gir en rettslig avklaring av hvilken betydning ansiennitetsprinsippet skal ha ved nedbemanning. For bedrifter som er bundet av Hovedavtalen er utgangspunktet at arbeidsgivers fravikelse av ansiennitetsprinsippet krever saklig grunn. Av dette følger at arbeidsgiver aldri kan la være å ta ansienniteten i betraktning. Generelt gjelder det imidlertid ingen særskilt terskel for å kunne fravike ansiennitetsrekkefølgen. Hvor stor vekt ansiennitet skal tillegges, må avgjøres konkret. Vektleggingen av ansiennitet er ett av flere saklige utvelgelseskriterier som skal vektlegges ved nedbemanning, og etter omstendighetene kan det være saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige. Dersom bedriften oppnår lokal enighet med de tillitsvalgte om vektleggingen av utvelgelseskriteriene, vil også slik enighet antakelig få stor vekt i saklighetsvurderingen av domstolene.

Høyesteretts uttalelser i denne dommen klargjør etter vår oppfatning at ansiennitet kun skal inngå som ett av flere momenter i en totalbedømmelse av de kriterier arbeidsgiver selv velger. Arbeidsgiver har også stor grad av fleksibilitet når det gjelder vektleggingen av hvert utvelgelseskriterium basert på det som angis som virksomhetens behov.  

Tidligere høyesterettspraksis fra de siste årene har i stor grad behandlet spørsmålet om anvendelsen av fastsatte utvelgelseskretser har vært i strid med ansiennitetsprinsippet. Denne saken skiller seg fra disse, ved at ansiennitetsprinsippet direkte anvendt som et utvelgelseskriterium har blitt vurdert av Høyesterett, og ikke ved valg av utvelgelseskrets som flere av tidligere saker omhandler.

Det vil gjenstå å se i hvor stor grad Arbeidsretten vil følge opp Høyesteretts uttalelser i denne dommen når de får inn søksmål fra tariffpartene som gjelder anvendelsen av ansiennitetsprinsippet. 

Dommen presiserer videre at kravene som stilles til arbeidsgiver når det gjelder utvelgelsesprosessen og saksbehandlingen er strenge, særlig når det gjelder kravene til dokumentasjon. Desto mer skjønnsmessige kriterier som anvendes i utvelgelsesprosessen, desto strengere krav stilles til dokumentasjonen.

Dette understreker betydningen av grundig saksbehandling og solid dokumentasjon for de valg som tas. Det er med andre ord ikke lov- og avtaleverket som er den store «bøygen».

Grundig saksbehandling er alfa og omega.