Artikkelforfatterne var prosessfullmektiger for Coca-Cola European Partners Norge AS i saken. Les tidligere kronikker om problemstillingen:

Det har av enkelte vært hevdet at reisetid nå er arbeidstid, etter at Høyesteretts ankeutvalg forkastet serviceteknikernes anke i «Coca-Cola-saken». Spørsmålene i saken er langt mer nyansert enn hva det gis uttrykk for. Det er fortsatt ikke slik at all reisetid er arbeidstid. Den nå rettskraftige avgjørelsen fra Eidsivating lagmannsrett er konkret begrunnet og må leses i sammenheng med tidligere avgjørelser fra Høyesterett og EU-domstolen. Etter vår oppfatning underbygger avgjørelsen i Coca-Cola-saken at spørsmålet om reiser til et annet enn fast oppmøtested er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, bare unntaksvis vil være arbeidstid etter loven. Avgjørelsen innebærer heller ikke noe nytt når det gjelder spørsmålet om lønn.

Kort om bakgrunnen

Søksmålet omfattet 15 serviceteknikere i Coca-Cola European Partners Norge AS (heretter: «Coca-Cola Norge») som utførte installasjons- og serviceoppdrag hos selskapets kunder. Serviceteknikerne hadde hjemmeparkert tjenestebil med nødvendig utstyr til oppdragene, og teknikerne var utstyrt med mobiltelefon hvor de fikk tildelt oppdrag gjennom en applikasjon.

Arbeidsdagen til serviceteknikerne startet ved oppmøte hos første kunde klokken 8, og ble avsluttet hos siste kunde klokken 16. Dersom kjøretiden til første kunde eller hjem fra siste kunde oversteg 30 minutter var ordningen at kjøretiden inngikk i arbeidstiden fra 08-16. Dette innebar at serviceteknikerne aldri hadde mer enn 30 minutter reisevei til og fra jobb, men de kunne ha en kortere reise.

10. september 2015 kom C-266/14 Tyco fra EU-domstolen om forståelsen av arbeidstid og kjøretid etter arbeidstidsdirektivet. Saken gjaldt spanske teknikere uten fast arbeidssted. Vel et år senere gikk noen av serviceteknikerne til søksmål mot Coca-Cola Norge. Serviceteknikerne krevde at kjøretiden hjemmefra og til første kunde og tilsvarende fra siste kunde og hjem skulle regnes som arbeidstid, og at kjøretiden på den bakgrunn også ga rett til full lønn. Disse to spørsmålene tok lagmannsretten stilling til.

Utgangspunktet

Etter arbeidsmiljøloven § 10-1 (1) er «arbeidstid» definert som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». I samsvar med tidligere rettspraksis la også lagmannsretten i Coca-Cola-saken til grunn at reisetid fra hjemmet til fast oppmøtested som utgangspunkt faller utenfor definisjonen av arbeidstid. Videre uttalte lagmannsretten, med henvisning til Rt-2001-418 Kårstø og Ot.prp.nr 49 (2004-2005) s. 315, at det stilles strenge krav til at reisetid skulle anses som arbeidstid i slike tilfeller. Dette er etter vårt syn gjeldende rett, og det er i tråd med det som tidligere er lagt til grunn i HR-2018-1036‑A Reisetid, avsnitt 50.

Begrepet «arbeidstid»

Videre tar Eidsivating lagmannsrett utgangspunkt i at innholdet i arbeidstidsbegrepet må fastlegges på bakgrunn av de samme rettslige kriterier og tolkningsfaktorer som i HR-2018-1036-A Reisetid. Det er understreket i HR-2018-1036-A Reisetid, med henvisning til EFTA-domstolen, at grensedragningen mellom arbeidstid og hviletid beror på en konkret vurdering i den enkelte sak, hvor flere faktorer tas i betraktning, jf. avsnitt 56. Tilsvarende utgangspunkt tar Eidsivating lagmannsrett i dommen s. 13 andre avsnitt.

Spørsmålet i den enkelte sak er om de tre elementene i arbeidstidsdirektivet er oppfylt. For at reisetiden skal være «arbeidstid», må følgende elementer være til stede:

(i) arbeidstaker må utføre sine arbeidsoppgaver eller plikter innenfor rammen av sitt arbeidsforhold,

(ii) arbeidstaker må i løpet av tiden stå til arbeidsgivers disposisjon og

(iii) arbeidstakeren må arbeide.

Det springende punkt i LE-2019-19773 var om det andre elementet var oppfylt, nemlig om serviceteknikerne stod til disposisjon for arbeidsgiver. Med henvisning til HR-2018-1036-A Reisetid legger lagmannsretten til grunn at arbeidstakeren må være i en situasjon hvor han er rettslig forpliktet til å følge sin arbeidsgivers instrukser og utføre sine oppgaver for arbeidsgiveren. Videre vises det til at intensiteten i arbeidet ikke inngår i denne vurderingen, og at det vektlegges både generelle og individuelle karakteristika ved de aktuelle reisene. 

Etter en konkret vurdering av omstendighetene i den saken, kom lagmannsretten til at serviceteknikerne måtte anses for å «stå til disposisjon» for arbeidsgiver. Lagmannsretten la i den forbindelse vekt på «flere særtrekk ved organiseringen av serviceteknikernes arbeidsdag, herunder reisetiden før kl 08.00 og etter kl 16.00.» Det ble blant annet lagt vekt på at serviceteknikerne var pålagt å kjøre en tjenestebil med firmalogo, deler og verktøy iført bedriftens arbeidstøy. Som følge av skattereglene var bruken av tjenestebilen var underlagt strenge restriksjoner. Bilen skulle utelukkende brukes til å kjøre til kundene og kunne ikke brukes til private gjøremål, eller brukes av andre. All kjøretid skulle registreres i en applikasjon, også kjøretiden som ikke var omfattet av arbeidstiden fra 08-16. At restriksjonene var skattemessig begrunnet var ikke avgjørende, og lagmannsretten viste til at det var innenfor arbeidsgivers styringsrett å organisere serviceteknikernes bruk av tjenestebilen. I tillegg var serviceteknikerne rettslig forpliktet til å betjene kundene i henhold til en applikasjon der enkelte oppdrag hadde så kort responstid at serviceteknikerne for å kunne legge opp dagen effektivt måtte sjekke applikasjonen før 08 og etter 16.

Etter vår oppfatning viser lagmannsrettens tilnærming og vektlegging at begrunnelsen er svært konkret, og at den derfor har begrenset overføringsverdi. Spørsmålet om reisetid er arbeidstid vil som tidligere bero på om de tre elementene i arbeidstidsdefinisjonen er oppfylt.

Arbeidstid og timelønn

Serviceteknikerne hevdet at hvis reisetiden var arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, innebar dette at de hadde krav på ordinær timelønn for den tiden de hadde brukt på å reise til første kunde og hjem fra siste kunde. De hevdet altså at tolkningen av arbeidstidsbegrepet i loven skulle få direkte konsekvens for hvor mye de hadde krav på i lønn. Dette var lagmannsretten ikke enig i, og rettens konklusjon på dette punktet er i samsvar med praksis fra EU-domstolen, Høyesterett og Arbeidsretten.

Arbeidstidsdirektivet eller arbeidsmiljøloven regulerer ikke ansattes krav på lønn for arbeidstid. Lønn er et avtalespørsmål, og partene står i realiteten fritt til å avtale hvilke ytelser som skal utløse rett til motytelser fra den andre parten. Vernebestemmelsene i arbeidsmiljøloven er stadig i utvikling, og de endres i tråd med praksis fra EU og praksis fra Høyesterett. Det at arbeidstidsreglene i vernelovgivningen utvikler seg betyr ikke nødvendigvis at lønnsbestemmelser i tariffavtalen og i individuelle arbeidsavtaler endrer seg på samme måte. Både tariffavtaler og individuelle avtaler skal tolkes med utgangspunkt i hva som var situasjonen da disse avtalene ble inngått - hva var partenes felles forutsetning? Lagmannsretten måtte derfor ta stilling til hva som konkret hadde vært avtalt om godtgjørelse mellom partene gjennom tariffavtaler og lokale avtaler.

Den konkrete vurderingen

Lagmannsretten kom i dette tilfellet til at partenes felles forutsetning hadde vært at kjøretiden ikke skulle lønnes med ordinær timelønn, med mindre den oversteg 30 minutter.

I denne sammenheng er det viktig å presisere at det er feil når det hevdes at serviceteknikerne i Coca-Cola ikke fikk noen form for ytelse for reisetid. Serviceteknikerne fikk ordinær timelønn dersom reisetiden oversteg 30 minutter. Videre fikk serviceteknikerne, i motsetning til de fleste andre arbeidstakere, kostnadsfri reise til og fra arbeidsstedet.

Den tariffavtalen som serviceteknikerne var bundet av hadde ikke særegne bestemmelser om lønn for reisetid, og de serviceteknikerne som hadde anlagt søksmål mot selskapet hevdet derfor at de skulle ha krav på ordinær timelønn for hele reiseperioden, under henvisning til at dette var arbeidstid i loven.

Dette ble avvist av lagmannsretten. Retten viste i den forbindelse til en nylig avsagt dom fra Arbeidsretten, som er øverste domstol i saker som gjelder tolkning av tariffavtaler. Arbeidsretten presiserte i den aktuelle saken (ARD-2019-19) at lovens regler om arbeidstid ikke gir veiledning for spørsmål om hva som er lønnspliktig etter en tariffavtale. Lovens regler om arbeidstid og tariffavtalens regler om beregning av lønn er to separate regelsett, som hver for seg må forstås i den sammenheng de inngår i. Dette har også tidligere vært presisert både i ARD-2001-16 på s. 32 og HR‑2018‑1036‑A Reisetid avsnitt 76.

Spørsmålet var derfor hva tariffpartene og partene lokalt i bedriften hadde ment om betaling for reisetid. Dette måtte løses ved å se på tariffavtalens ordlyd, historikk og praktisering.

Etter en omfattende bevisførsel kom lagmannsretten til at partene, verken lokalt eller sentralt, hadde ment at kjøretiden skulle kompenseres med full lønn. I den forbindelse ble det lagt vekt på at det tradisjonelle utgangspunktet i norsk rett har vært at dette ikke er arbeidstid, og at det var under disse forutsetningene tariffpartene hadde avtalt betaling for arbeidstid. Lagmannsretten henviste blant annet til forklaringer fra partene og til en rekke øvrige tariffavtaler hvor spørsmålet om godtgjørelse for denne typen arbeid eksplisitt var regulert.

Hva betyr saken for andre?

Resultatet i dommen fra Eidsivating lagmannsrett må sees i lys av HR-2018-1036-A Reisetid og C-266/14 Tyco. Etter vår oppfatning underbygger dommen fra lagmannsretten at spørsmålet om reiser til et annet enn fast oppmøtested er arbeidstid etter arbeidsmiljøloven, bare unntaksvis vil være arbeidstid etter loven. Den innebærer etter vårt syn heller ikke noe nytt sammenlignet med den praksis som allerede finnes fra EU-domstolen, Høyesterett og Arbeidsretten. Det klare utgangspunktet er fortsatt at reisetid til og fra et fast oppmøtested ikke er arbeidstid. Tid brukt på reise til og fra varierende oppmøtested kan etter en konkret vurdering anses for å være arbeidstid. Ved vurderingen av hvor mye arbeidstaker skal få betalt for en bestemt arbeidsytelse, må det foretas en konkret vurdering av hva som er avtalt i det enkelte avtaleforholdet.