I Rett24 skriver advokatene McIntyre og Fromreide at effektene av dagens oppsigelsesregelverk bør vurderes. Ida Helene Finnanger i Jussbuss tar til motmæle og skriver at «I realiteten tar advokatene til orde for en svekkelse av ett av de viktigste rettssikkerhetsprinsippene vi har i norsk arbeidsliv».

Finnanger skriver at «arbeidsgiver ikke er den svake part i oppsigelsessaker». Det er ofte riktig. At arbeidstaker er den svake part, gir imidlertid ikke en automatisk rett i at en oppsigelse er usaklig og dermed ulovlig. Det gjelder også selv om arbeidstaker som utgangspunkt kan stå i stilling til rettskraftig  dom er avgjort.

Diskusjonen bør derfor nyanseres noe. Før vi går løs på selve tvisteløsningsmekanismene, bør vi kanskje se på om regelverket er balansert slik det er i dag.

Oppstartsbedriftene

I arbeidsrettslig kontekst henger nemlig det materielle nøye sammen med det prosessuelle. Eksempelvis kan én prosessuell feil undergrave en ellers saklig og godt begrunnet oppsigelse. Denne sammenflettingen innebærer at det stilles meget strenge krav til oss som arbeidsgivere. Det er i utgangspunktet bra, selv om det naturligvis også fører til veldig uheldige resultater. De strenge kravene betyr at arbeidsgiver tar en høy risiko for eventuelle feilansettelser, ved arbeidstakers brudd på arbeidsavtalen eller ved behov for å nedskalere virksomheten. Det har åpenbart en negativ konsekvens for dynamikken i arbeidslivet og samfunnet vårt.

I oppstartsbedrifter, og spesielt i tech start-ups, er bedriftene som regel helt avhengige av ekstern kapital  og investorer før de har fått egne kunder og kan tjene egne penger på produktene og løsningene sine. Ofte tar det lengre tid til lønnsomhet enn gründerne hadde sett for seg. Manglende fleksibilitet på arbeidsrettens område tvinger bedriftene til å være varsomme med ansettelser som det ellers er behov for. Det kan gi unødvendig stor belastning på arbeidstakerne som allerede har sluppet gjennom nåløyet i bedriften.

Risikoen

Volatilitet i kapitalmarkedene, i tillegg til at den økonomiske veksten i selskapene kanskje lar vente på seg, gjør at nedbemanninger i oppstartsverden dessverre ikke er uvanlig kost. Arbeidsgiver som bedrift har ansvar for forsvarlig økonomisk og operasjonell drift av virksomheten. Manglende inntektsgrunnlag hos bedriftene kan bety at de kun kan overleve hvis de gjennomfører større kostnadskutt. Arbeidsgiver har også ansvar for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Med arbeidstakere som står i stilling i tvist, vil det ofte tære på arbeidsmiljøet til de andre i teamet – prosesser står i ro i påvente av at ny organisasjon kan starte og bedriftslederne bruker mer tid på å finne oppgaver til arbeidstakeren som står i stilling enn på videre  produktutvikling og vekst.

Sterkt stillingsvern verner om det grunnleggende i ansettelsesforholdet. Samtidig må vi ikke risikere et samfunn hvor færre tør å påta seg oppgaven som arbeidsgiver. Da blir det umulig å tilfredsstille etterspørselen i samfunnet med produksjon på tilbudssiden, umulig med fleksibilitet når investorkapital uteblir og umulig å opprettholde driften frem til bedriften blir lønnsom. Den ytterste konsekvensen blir at  ingen skaper arbeidsplasser. Lovgiver burde derfor i større grad legge til rette for et system hvor vi har plass til både arbeidstakere og arbeidsgivere.