Dagens geopolitiske situasjon stiller norske virksomheter overfor økt risiko for sabotasje, påvirkningsoperasjoner, industrispionasje og andre uønskede hendelser. NSM og PST omtaler personellsikkerhetstiltak og virksomheters arbeid med å motvirke innsiderisiko som en sentral del av den nasjonale sikkerheten. Virksomhetene anbefales eksplisitt å kartlegge deres verdier og sårbarheter for å kunne iverksette personellsikkerhetstiltak.

Diskrimineringsnemnda har i flere avgjørelser åpnet opp for at arbeidstakeres tilknytning til høyrisikoland som Russland, Kina og Iran vil kunne medføre at vedkommende ikke gis tilbud om arbeid.

I en kommentar 12. januar 2026 uttaler Jostein Opdahl-Jenssen og Vilde Walen fra Thommessen seg kritisk om Diskrimineringsnemndas praksis i saker om arbeidstakeres tilknytning til høyrisikoland. Forfatterne peker på at vurderingene til nemnda er "upresise og i flere tilfeller misvisende".

To forhold

Arbeidsgivers valg om å tilby en stilling til en kandidat på bekostning av en kandidat fra et høyrisikoland innebærer en forskjellsbehandling, fordi kandidaten fra høyrisikolandet er behandlet annerledes. Reglene i likestillings- og diskrimineringsloven åpner for å tillate direkte og indirekte forskjellsbehandling dersom visse vilkår er oppfylt. Brudd på reglene om direkte og indirekte forskjellsbehandling medfører diskriminering, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6 fjerde ledd. Diskrimineringsnemnda har i flere avgjørelser kommet til at arbeidsgivers valg om å ikke tilby stilling til en kandidat fra et høyrisikoland, ikke innebærer diskriminering.

Forfatterne av artikkelen anser to forhold som problematiske. For det første pekes det på at nemnda i flere avgjørelser feilaktig konkluderer med at det foreligger direkte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, selv om virksomheten ikke har pekt på noen "etnisitetsmarkører". For det andre mener de at den påfølgende lovlighetsvurderingen blir feil. Vi er ikke enig i det.

Begrepet "etnisitet" er gitt et nærmere lovfestet innhold. I § 6 første ledd heter det at med etnisitet menes "blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk". Opplistingen er likevel bare et utgangspunkt, og er en ikke-uttømmende liste over elementer som omfattes av begrepet, jf. Prop. 81 L (2016-2017) s. 82. Begrepet skal og må forstås vidt, jf. Ot. prp. nr. 33 (2004-2005) s. 87-88 og Prop. 81 L (2016-2017) s. 82.

Det rettslige utgangspunktet er at etnisitet er et beskyttet diskrimineringsgrunnlag. Det betyr eksempelvis at arbeidsgiver som den klare hovedregel ikke kan vektlegge opplysninger om en persons etnisitet i en rekrutteringssituasjon.

Indirekte forskjellsbehandling

Opplysninger om en persons statsborgerskap, hvor vedkommende har arbeidet, bodd eller tatt sin utdannelse kan etter vårt syn være informasjon som er egnet til å si noe om hvilken etnisitet vedkommende har. Statsborgerskap er imidlertid ikke et beskyttet diskrimineringsgrunnlag på samme måte som etnisitet. Det innebærer at en arbeidsgiver i utgangspunktet kan vektlegge opplysninger om vedkommendes statsborgerskap i en rekrutteringsprosess, uten at det regnes som diskriminering. Utfordringen oppstår imidlertid når opplysninger om en persons statsborgerskap, kanskje sammen med andre opplysninger om kandidaten, i realiteten sier noe om vedkommendes etnisitet.  

Det avgjørende slik vi forstår rettskildebildet må være hvilken kontekst en befinner seg i. Dersom arbeidsgiver har brukt opplysningen til å legge vekt på kandidatens etnisitet, uavhengig av om det er innhenting av informasjon om statsborgerskap, bostedsland eller studieland, er man etter vårt syn innenfor etnisitetsbegrepet. Konsekvensen av dette er at det foreligger en forskjellsbehandling i tilfeller hvor arbeidsgiver i en rekrutteringssituasjon velger bort en kandidat fra et høyrisikoland på bekostning av en annen kandidat.

Indirekte forskjellsbehandling som tilfredsstiller kravene til saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet er lovlig. For direkte forskjellsbehandling gjelder det også et tilleggskrav i § 9 annet ledd om at egenskapen – i vårt tilfelle etnisiteten – må ha "avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket". Det er ikke tvilsomt at tungtveiende nasjonale og virksomhetsrelaterte sikkerhetshensyn kan begrunne lovlig forskjellsbehandling, jf. langvarig og konsis praksis fra Diskrimineringsnemnda, se f.eks. DIN-21/565, DIN-22/1093, DIN-23/535 og DIN-24/233.

Hvorvidt noe har "avgjørende betydning" for den aktuelle stillingen, tilsier både etter en naturlig språklig forståelse av ordlyden og forarbeidene at etnisiteten må være avgjørende for det konkrete arbeidet. Etnisiteten må anses som et faktisk yrkeskrav, jf. Prop. 81 L (2016-2017) s. 316. Vurderingen er konkret og må foretas for hver enkelt stilling og for hver enkelt sak, jf. Prop. 81 L (2016-2017) s. 129-130.

EU-praksis

At vurderingen er konkret, viser etter vårt syn et viktig poeng. Arbeidsgiver kan ikke på generelt grunnlag si at en kandidats etnisitet er avgjørende for en rekke med ulike stillinger. Det må gjennomføres en nøyaktig og bred vurdering, som gjerne må være forankret i virksomhetens egne vurderinger av risikoen for innsidevirksomhet.

Praksis fra EU-domstolen tilsier at etnisiteten som egenskap må dreie seg om et krav som er objektivt begrunnet i karakteren av, eller sammenhengen arbeidsoppgavene utføres i, jf. Case C-188/15 ADDH v. Micropole SA, avsnitt 37 og 39-40.

Når det gjelder vårt eget ekspertorgan på feltet, åpner Diskrimineringsnemnda ved flere nye avgjørelser opp for å tillate direkte forskjellsbehandling basert på etnisitet, se bl.a. DIN-23/68 og DIN-23/552. Avgjørelsene viser at hensynet til rikets sikkerhet er veid tyngre enn hensynet til diskrimineringsrettslig vern overfor arbeidssøkende kandidater.

For virksomheter som utøver oppgaver innenfor kritisk norsk infrastruktur i eksempelvis helse-, energi- og finanssektoren, vil arbeidstakere med tilknytning til høyrisikoland kunne utgjøre en risiko for innsidevirksomhet. Det at vedkommende har en tilknytning til Russland gjør både vedkommende, vedkommendes familie og virksomheten vedkommende arbeider i, til en mulig vei inn for innhenting av sikkerhetskritisk informasjon.  

Nasjonale sikkerhetsmyndigheter har i sine trusselrapporter fremholdt økt geopolitisk spenningsnivå, ansatte med ulik landtilknytning og digitalisering som relevante og sentrale risikofaktorer for innsidehandlinger i norske virksomheter. Dette, sammen med praksis fra Diskrimineringsnemnda, innebærer at virksomheter i større grad enn tidligere må gis adgang til å vektlegge landtilknytning i ansettelsesprosesser av kandidater fra høyrisikoland. Dagens samfunn befinner seg i den situasjonen hvor forebygging og gjennomføring av personellsikkerhetstiltak er mer aktuelt enn noen gang. Så lenge den geopolitiske situasjonen og anbefalinger fra nasjonale sikkerhetsmyndigheter krever det, må det være adgang for norske virksomheter å iverksette tiltak som innebærer forskjellsbehandling. Begrepet "etnisitet" og vilkåret om "avgjørende betydning" må i lys av det ovennevnte fortløpende og kontinuerlig vurderes og tolkes slik samfunnsutviklingen vises, for å sikre at diskrimineringsvernet forblir reelt.